Heft 265 Oktober 2012
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Rechtsanwälte

Was ist

»Arbeitsrecht«?


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Das Arbeitsrecht regelt die abhängige Erwerbsarbeit. Wer die Weisungen eines anderen befolgen muss, ist Arbeitnehmer. Wer einen Arbeitnehmer beschäftigt, ist Arbeitgeber. Eine gerichtliche Auseinandersetzung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist die Ausnahme, weil der Arbeitnehmer befürchtet, dass er auf diese Weise seine Aufstiegschancen oder gar seinen Arbeitsplatz riskiert.

Das gesamte Arbeitsrecht ist in zahlreichen Gesetzen verstreut. Dem Gesetzgeber ist es auch nach langer Zeit nicht gelungen, ein einheitliches »Arbeitsgesetz« zu beschließen. Das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer maßgebende Recht findet sich nur teilweise in Gesetzestexten. Zahllose, oft außerordentlich wichtige Regeln, wurden erst durch die Arbeitsgerichte, speziell durch das Bundesarbeitsgericht und durch das Bundesverfassungsgericht entwickelt.

Zusammen mit der Betriebsvereinbarung sind die Tarifverträge Mittel, mit deren Hilfe sich kampfstarke Belegschaften materielle Erfolge und mehr Existenzsicherheit verschaffen können, soweit die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen dies gestatten. Außerdem machen diese Instrumente das Arbeitsrecht zu einem flexiblen System.

Im Gegensatz zum Arbeitsrecht ist das Sozialrecht, insbesondere das Recht der Sozialversicherung, von Anfang an als selbstständige Materie entwickelt worden. Es nimmt bestimmte elementare Risiken des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis heraus und sichert sie über eine Versicherung ab. Erfasst sind die Risiken »Arbeitsunfall«, Krankheit, Mutterschaft, Erwerbsunfähigkeit und Alter, Pflegebedürftigkeit und Arbeitslosigkeit.

Dr. Brigitte Glatzel Rechtsanwältin

Steuerbüro Reiblich


»Steuergesetze sind für viele Menschen ein Buch mit sieben Siegeln. Es ist meine Aufgabe, es zu öffnen und zu übersetzen.« Dies ist der Slogan der in Mainz-Drais niedergelassenen Steuerberaterin Evelyne Reiblich.

Die diplomierte Betriebswirtin (FH) hat sich bewusst gegen ein Büro in einem großen »Glaspalast« entschieden und die diskrete und kreative Arbeitsumgebung des ländlich geprägten Vororts vorgezogen. Ein Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt im Unternehmensbereich: Ihr Angebot richtet sich an Einzelunternehmen, Freiberufler, Personengesellschaften und Kapitalgesellschaften, insbesondere GmbHs sowie gemeinnützige Vereine.

Als Landwirtschaftliche Buchstelle ist sie die optimale Partnerin für Obst- und Weinbauern und für alle sonstigen landwirtschaftlichen Betriebe. Zusätzlich zu diesem Leistungsspektrum bieten Ihnen Eveline Reiblich und ihr Team eine konsequente Betreuung an, die eine regelmäßige betriebswirtschaftliche Auswertung umfasst. Damit erhalten Sie eine hervorragende Basis zur Führung Ihres Unternehmens, zum Treffen von relevanten Entscheidungen und zur Darstellung Ihres Unternehmens in der Öffentlichkeit und bei Kreditinstituten.

Welche Gestaltungsmöglichkeiten gibt es für Privatpersonen? Welche Steuerklasse macht für Ihren Ehepartner Sinn? Wann ist der richtige Zeitpunkt für eine größere Anschaffung? Was ändert sich für Rentner? Ist jetzt der optimale Zeitpunkt, um ein Haus zu kaufen?

Ganz wichtige Themen sind Erbschaften und Schenkungen. Auch hier ist ein Gespräch mit einem Experten sinnvoll, bevor Sie zum Notar gehen. Das Steuerbüro Reiblich berät Sie umfassend in allen relevanten Fragen. Vereinbaren Sie einfach einen Termin zur individuellen Erstberatung.

Evelyne Reiblich Steuerberaterin

Rechtsanwälte Coerper


Rechte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden durch Vereinbarungen, Gesetze, Rechtsprechung und Kollektivverträge geregelt. Die Durchsetzung Ihres Rechts beruht aber nicht nur auf unserer Spezialisierung im Recht, wirtschaftliche und soziale Kompetenz sind als Erfahrungswerte ebenso wichtig. Das Ziel der Rechtsanwälte Coerper ist es Streit zu vermeiden.

Wurde im Voraus keine Grundlage geschaffen, folgt meist die gerichtliche Auseinandersetzung. Seit 1972 in Mainz, sind wir für engagierte und erfolgreiche Prozessvertretung bekannt. Wir erarbeiten für Sie immer individuelle Lösungen, das macht uns Freude!

Rechtsanwälte Coerper
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Kündigung = Abfindung?


Oft wird der Laie ohne Vorwarnung mit einer Situation konfrontiert, in der er juristischen Rat benötigt zum Beispiel im Falle einer Kündigung. Hat er gesetzlichen Anspruch auf Abfindung? Dazu Björn Becker, Rechtsanwalt: »Die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern fallen bei dem Thema Kündigung und einer damit verbundenen Abfindungszahlung weit auseinander.

Während der Arbeitgeber möglichst keine Abfindung zahlen möchte, geht der Arbeitnehmer häufig ganz selbstverständlich davon aus, dass er für seine treuen Dienste eine Abfindung beanspruchen kann. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung. Ausnahmen finden sich in Tarifverträgen, Sozialplänen oder - wenn auch selten - in Arbeitsverträgen.

Eine freiwillige vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist natürlich zulässig. Anfang 2004 hat der Gesetzgeber den nur selten beachteten § 1a KSchG [Kündigungsschutzgesetz] eingeführt. Danach hat der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat in der Kündigungserklärung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Ein solches Angebot dürfte jedoch für viele Arbeitgeber zu kostspielig sein. Hinzu kommt, dass ohne ein solches Abfindungsangebot zum einen eine gütliche Einigung auch zu einem späteren Zeitpunkt noch immer möglich ist. Zum anderen besteht auch für den Arbeitgeber die reelle Chan­ce, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung vorgeht und er den Arbeitnehmer damit ohne weitere Zahlungen losgeworden ist.

Fazit: Auch altgediente Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch kann sich »kämpfen« lohnen - für beide Seiten!«

Rechtsanwalt Björn Becker
Kanzlei Becker | Leupolt

Kündigungsfristen und Urlaubsregelungen


Der Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung - dieser alte Grundsatz gilt im Arbeitsrecht nicht immer: Zum Beispiel werden bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach dem Wortlaut des § 622 BGB Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres erbracht wurden, nicht berücksichtigt. Diese Regelung diskriminiert aber jüngere Menschen und darf daher nicht angewandt werden. Nach § 7 BUrlG verfällt Ur­laub, wenn er nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen wurde.

Kann ein durchgehend erkrankter Mitarbeiter seinen Urlaub aber bis zu diesem Zeitpunkt nicht nehmen, verfällt der Urlaub aus europarechtlichen Gründen nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 7.8.2012 - 9 AZR 353/10) hat jüngst entschieden, dass Ur­laub aber grundsätzlich 15 Monate nach dem Ende eines Kalenderjahres verfällt.

Auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind viele Bestimmungen enthalten, die mittlerweile als diskriminierend angesehen werden. So ist die unterschiedliche Urlaubsgewährung nach dem Lebensalter unzulässig (BAG vom 20.3.2012-9 AZR 529/10). Auch junge Mitarbeiter können den gleichen Urlaub verlangen, wie die älteren. Machen sie ihre Rechte - gerade we­gen Unwissenheit - aber nicht geltend, gehen diese Ansprüche un­ter. Der Laie kann dieses Auseinanderfallen von Rechtsnorm und Rechtslage nicht kennen. Rechtzeitiger, fachkundiger Rat schützt Sie.

Dr. Klaus Rudolf Rechtanwalt

Rechtmäßige Kündigung des Arbeitsverhältnisses?


Bei Kleinbetrieben (bis zu zehn Beschäftigte) muss der Kündigungsgrund zumindest »einleuchten«. Unbedeutende Verfehlungen eines langjährigen Arbeitnehmers rechtfertigen z.B. keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung auch abwägen, welcher seiner Arbeitnehmer schutzbedürftiger ist; eine umfassende Sozialauswahl ist aber nicht erforderlich.

Bei Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten ist eine Kündigung nur aus personenbezogenen, verhaltensbedingten oder aus betriebsbedingten Gründen zulässig. Eine personenbezogene Kündigung kann z.B. bei einer dauerhaften Erkrankung erfolgen, wenn eine negative Zukunftsprognose über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers vorliegt.

Weitere Gründe sind der Wegfall einer Berufs- oder Aufenthaltserlaubnis, eine Haftstrafe, fachliche Eignungsmängel oder Sicherheitsbedenken. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Pflichtverletzung, eine vorherige Abmahnung sowie eine angemessene Interessenabwägung voraus.

Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der betreffende Arbeitsplatz weggefallen ist und dass zwischen den Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage eine nachvollziehbare Sozialauswahl durchgeführt wurde.

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Kai Hussmann

Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist ausnahmsweise möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist.

Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht, bleibt die Kündigung wirksam.

Unsere Kanzlei berät und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Die Prüfung der Voraussetzungen sowie die gründliche Vorbereitung einer Kündigung helfen dem Arbeitgeber, spätere gerichtliche Auseinandersetzungen erfolgreich zu beenden. Eine Prüfung der Sach- und Rechtslage sowie der Erfolgsaussichten einer gerichtlichen Auseinandersetzung ist zu empfehlen. Sie gewährleistet, dass optimale einvernehmliche Lösungen erzielt oder die Interessen des Arbeitnehmers bzw. Arbeitgebers notfalls streitig durchgesetzt werden können.

Rechtsanwalt Kai Hussmann Kanzlei Petereit & Armbrüster